五一加班不给加班费时，部分员工可能因不了解法律规定出现错误操作，以下为常见情形：
1. 未保留加班证据直接维权：部分员工在五一加班后，未及时保存加班通知、考勤记录等证据，仅口头向单位索要加班费，一旦单位否认加班事实，员工将因缺乏证据无法证明加班行为，导致维权失败。
2. 超过仲裁时效才主张权利：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工在五一加班后，长期未向单位主张加班费，超过一年时效后才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 采取过激方式维权：少数员工因不满单位不支付加班费，采取旷工、破坏单位财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反单位规章制度，面临被辞退的风险，甚至需承担赔偿责任。
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五一加班不给加班费是否违法需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若五一加班是用人单位强制要求，且未支付不低于工资300%的加班费，则违法。
2. 若五一加班是员工自愿发起（用人单位未安排或要求），用人单位无需支付加班费，不违法。
3. 若用人单位虽安排五一加班，但已支付不低于工资300%的加班费，或与员工书面约定合法的调休/补偿方式（需符合法律底线），则不违法。
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五一加班不给加班费的处理，可能因以下特殊情况或例外情形受到影响：
1. 员工与单位书面约定五一加班的补偿方式：若员工与用人单位在劳动合同中或另行签订书面协议，约定五一加班不支付加班费，而是以额外的带薪年假或奖金形式补偿，且该约定不违反法律规定（如补偿标准不低于3倍工资的价值），则单位无需支付加班费，处理方式需按约定执行。
2. 因突发紧急情况安排五一加班：若五一期间发生自然灾害、事故等突发紧急情况，用人单位为保障公共利益或单位财产安全，安排员工加班，且事后已按法律规定支付加班费或安排调休，则该加班行为合法，员工不得再主张额外的加班费。
3. 非全日制用工的特殊情形：若员工与单位签订的是非全日制用工合同，五一加班时，单位无需支付3倍加班费，仅需按双方约定的小时工资标准支付工资，因非全日制用工不适用法定休假日加班的3倍工资规定，处理方式与全日制用工不同。
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五一加班不给加班费可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 加班费主张的证据链风险：例如，员工五一期间按单位要求加班，但未保留加班通知，仅能提供同事证言，而单位否认安排加班，因证言证明力较弱，员工可能无法证明加班事实，导致无法获得加班费。
2. 单位被行政处罚的风险（针对用人单位）：若用人单位强制五一加班且不支付加班费，被员工投诉至劳动监察部门后，可能被责令限期支付加班费，逾期未支付的，还需按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金，同时影响单位的劳动用工信用记录。

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