快递公司自离后追讨工资，可能面临以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：例如，员工2023年5月自离，快递公司未支付4月工资，若员工直到2024年6月才想起主张权利，已超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的1年仲裁时效，即使证据齐全，仲裁委也可能驳回申请，无法通过法律途径追讨工资。
2. 证据不足风险：例如，员工自离时未保存考勤记录，快递公司否认其5月工作过10天，员工因无法证明实际工作天数，仲裁委可能因证据不充分不支持其工资主张，导致应得工资无法追回。
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快递公司自离后工资结算，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 自离造成公司直接经济损失的情形：若员工自离时未交接重要工作（如未转交客户紧急订单信息，导致公司赔偿客户5000元违约金），快递公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从员工工资中扣除赔偿金额，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；若损失超过工资总额，公司可另行起诉追讨，但不能直接拒付全部工资。
2. 员工与公司约定“自离需赔偿招聘成本”的情形：若劳动合同中约定“自离需支付5000元招聘费”，该约定因“变相克扣工资”可能被认定无效，但公司若能举证因员工突然自离导致紧急招聘临时工产生额外费用（如临时工工资比原员工高2000元），可要求从工资中扣除该部分合理费用。
3. 公司已提前支付全月工资的情形：若员工月中自离，公司已提前支付全月工资，可要求员工返还未工作天数对应的工资（如月薪6000元，月中15号自离，未工作15天对应工资3000元），但需证明提前支付的事实及工资计算标准。
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快递公司员工自离通常有权获得已提供劳动期间的工资。
快递公司员工自离有工资。

1. 若存在实际提供劳动的情况：根据劳动法规定，只要员工为快递公司提供了劳动，就有权获得对应工作时间的工资，自离行为不影响已工作期间的劳动报酬结算。
2. 若存在自离未完成工作交接的情况：快递公司可要求员工完成交接，但不得直接以此为由拒绝支付全部工资；仅在交接未完成造成损失时，可依法扣除对应赔偿金额（需举证损失存在）。
3. 若存在劳动合同约定“自离无工资”的情况：该约定因违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的强制性规定而无效，员工仍可主张已工作期间的工资。
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快递公司员工自离有工资的结论，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行支撑。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 快递公司员工自离时，已为公司提供劳动的期间属于“已产生劳动价值”的阶段，公司作为用人单位，支付劳动报酬是法定义务，不能因员工自离（即使存在违规离职行为）而克扣已工作部分的工资。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步明确“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，强化了员工获取劳动报酬的法定权利。因此，快递公司以“自离”为由拒绝支付工资的行为，违反上述法律规定，员工有权主张已工作期间的工资。

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