离职过程中，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 仅以口头形式提交离职申请：未留存书面证据，若用人单位否认收到申请，劳动者可能无法证明已提前通知，面临“擅自离职”的风险，甚至需赔偿用人单位经济损失（如因岗位空缺导致的业务损失）。
2. 未确认用人单位是否存在违法行为即盲目提前十天离职：若用人单位存在未足额支付工资、未提供劳动保护等法定解除情形，劳动者本可立即解除并主张经济补偿，但因未及时主张权利，可能错失要求补偿的机会，同时因未按法定时间通知需承担赔偿责任。
3. 忽视离职申请的送达证明：通过微信、短信提交离职申请后，未要求用人单位书面确认收到，若后续发生争议，电子记录可能因无法证明“已送达”或“对方已阅”而不被认可，影响离职效力。
若已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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未按法定时间提交离职申请可能引发法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例说明。
1. 需赔偿用人单位经济损失的风险：
实例：某劳动者处于正式用工阶段，未提前30日通知即离职，导致用人单位因岗位空缺未能及时招聘新人，错过重要项目投标，产生直接经济损失5万元。用人单位据此申请劳动仲裁，要求劳动者赔偿该损失，最终仲裁委结合劳动者过错程度及损失关联性，裁决劳动者赔偿2万元。
2. 无法顺利办理离职手续的风险：
实例：某劳动者提前十天提交离职申请后自行离岗，用人单位以“未按规定提前通知”为由拒绝出具离职证明、转移社保关系，导致劳动者新入职单位因无法办理社保接续而延迟录用，影响其就业权益。
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部分特殊情况可能影响离职申请提前十天提交的效力，以下是常见的例外情形及影响。
1. 用人单位书面同意缩短提前通知期：若用人单位通过邮件、书面回执等形式确认同意劳动者提前十天离职，视为双方对劳动合同解除时间达成新约定，此时提前十天提交的申请有效，劳动者无需承担未按法定时间通知的责任，可按约定时间办理离职手续。
2. 劳动者因紧急情况（如突发重大疾病、直系亲属病危）需立即离职：若劳动者能提供医院诊断证明、亲属病危通知书等证据，证明存在客观上无法提前30日通知的紧急情形，用人单位通常需酌情认可离职申请的效力，避免因机械适用法律导致劳动者权益受损，但需与用人单位及时沟通并提供证据。
3. 用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为：如用人单位未依法缴纳社保、拖欠工资，劳动者可依据该条款立即解除劳动合同，此时提前十天提交离职申请仅为形式，实际解除效力不受提前30日限制，且劳动者可主张经济补偿。
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针对离职申请提前十天提交的效力问题，可依据《劳动合同法》相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
若劳动者处于正式用工阶段且无特殊情形，提前十天提交离职申请不符合“提前三十日”的法定要求，不产生合法解除劳动合同的效力；若处于试用期内，提前十天远超“提前三日”的要求，符合法律规定，申请有效；若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬），劳动者可立即解除劳动合同，此时提前十天提交也不影响解除效力。综上，正式用工阶段无特殊情形时提前十天提交无效，试用期或用人单位违法时有效。

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