被旷工开除需留意法律风险。
1、证据链风险：若用人单位无法证明规章制度经民主程序制定且公示/告知员工（如缺乏此类证据），解除劳动合同的决定可能被撤销。例如某公司以员工旷工三天开除，但未公示规章制度，员工仲裁后被认定违法解除，公司需支付赔偿金。
2、核心权利影响：被开除可能影响就业记录及未来求职，新用人单位可能因员工过往开除经历产生顾虑，阻碍顺利入职。
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被旷工开除的处理，还可能受特殊情形影响。
1、规章制度瑕疵：若用人单位未依法制定规章制度，或虽制定但未公示/告知员工，以旷工开除的决定可能无效。此时员工可主张违法解除，要求赔偿金，原本无补偿的情况可能转为获赔。
2、旷工有正当理由：如员工因突发疾病旷工并提供证明（如医院诊断），此类旷工可能不构成严重违纪，用人单位开除可能被认定违法解除，员工可要求继续履行或获赔，直接影响处理结果。
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被旷工开除是否有补偿，可依据法律明确。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若员工旷工符合单位规章制度中“严重违反”的情形（如连续/累计旷工天数达标），且该制度依法制定并公示/告知，用人单位依此解除无需支付经济补偿。因此，被旷工开除一般无补偿，符合上述法律规定。
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面对被旷工开除，需避免错误操作以维护权益。
1、忽视证据收集：员工被开除后若未及时留存考勤记录、解除通知等关键证据，后续维权因证据不足难以举证，权益难保障。
2、不清楚诉讼时效：劳动仲裁时效为一年，自知道/应当知道权益被侵害之日起算。部分员工因不了解时效错过仲裁，丧失维权机会。
3、盲目签署文件：收到解除通知等文件时，未仔细阅读即签署，可能放弃部分权利，对后续维权不利。
若您不慎出现上述错误操作，或想知道如何补救，您可以咨询我，我会为您提供详细解答。

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